斯托•博伊德：平台组织的演变

工作生态学家 斯托·博伊德

平台组织的演变

斯托·博伊德

我今天非常荣幸能够来到这里，在座的好像都是学者，非常有成就的学者。我其实不算是一个学者，不是科班出身的学者，我自己研究的是工作生态学以及社会学。最近几年我非常感兴趣的一个话题是组织的架构，以及西方和东方关于这些的演变，我觉得这是海尔引领的精神。我们可以从中学到很多，有了这样的一种精神，我们可以在未来的不确定性当中勇往直前。我做了一个模型，通过这个模型我们可以达成一种共识，有了这样一个共识，就可以更容易了解海尔的做法。

因此，首先让我们来回顾过去。通过回顾过去，才可以更好地预判未来。我研究方法的核心是去看我们的IT技术和通讯技术，看这给组织架构带来了什么样的影响和改变。

首先，我想引用一下彼得·德鲁克的引言，我们认知中的公司不太可能渡过下一个25年，虽然在法律和金融的意义上，他们会继续存在下去，但从结构和经济学的角度看，他们将不复存在。这刚好迎合了我刚才说的那句话，我们现在正进入一个新的生态体系，基于生态体系的经济体。我认为新的平台经济将由海尔这样的公司去不断地发展，如果这种方法不能够给世界带来变化的话，整个世界就会深陷困境和矛盾。艾默生·布朗在1966年的时候在说过这么一句话，我们塑造了工具，之后，工具又塑造了我们。我从技术的角度认为，工具确实是对于我们的社会，我们的商业以及我们做事情的能力方面有很多的影响。经济的决策，实际上仅仅依靠工具是不能够完成的。所以，在1999年的时候，我完成了我当时最后一辑的电子刊物，当时这份电子刊物说到了技术如何创造文化，我把它称为社交工具，我们现在的社交是有技术，比方脸书，推特来塑造的，所有的这些社交工具塑造了我们的社会，我对于这个工具的影响，刚开始的时候是非常乐观的，但是现在我却有一点模棱两可了。实际上我仍然对于这些技术能够带给我们的前景还是怀有信心的，但是我现在开始有一些犹疑了。

在1996年的时候大卫·朗菲德写了一本书《不足制度与社会框架》，我们知道，社会随着时代在变化，会发生变革，变革会将时代推进到下一时代。我们知道社会的演进，在者过程当中是由口头的传承慢慢演进到了书面的传承，然后家族谱系，比方说出现了家族经营的餐馆，朗菲德的观点是基于这些模型或者这些组织，或者说社会。实际上我们可以看到它们不断地演进，这个模式在不断发生变化。现在我们来看一下制度，在农业时代之后，我们迎来了第一次工业革命，在工业革命的背景下，出现了印刷术，用印刷来代替原来的书写，之后又出现了像美国邮政服务公司的大型企业，结构也是变成了越来越庞杂，随着它的体量变大，它的效率却是在降低。这形成了一个很大的问题，我们今天仍然面临这样的问题，技术创新，使得这个公司，随着体量的扩大让它的效率变得越来越低，对这社会和文化都产生了问题。这并不意味着我们可以一走了之，实际上我们不能够回避这些问题，我们可以看到市场发生了什么变化，在出现了第一次工业革命之后，我们又迎来了第二次工业革命。第二次工业革命之后，出现了很多的企业和企业之间，政府和政府之间交流的需求，比方说好莱坞，这就是电影制作的市场，很多电影企业在那里制作电影。好莱坞就成为了这样一种模型。我们现在是迎来了第三次互联网的革命，我们现在身处一种网络化社会当中，看到E-mail和社交媒体，还有聊天工具等等。看到网络现在已经席卷了整个世界，带来了很多变化。

现在我们已经进入了第四次工业革命的时代。在这个时代，我们可以看到许多变化，这种变化我们必须对它要有非常深的认知，我们将会在平台协议的框架下工作，在这种平台协议的框架下，我们交流的方式将会发生很大的变化，人工智能会帮助这个机构来进行更加有效的沟通。而且能够带来很多团队成员之间的互信和开放。这也会让整个生态系统的经济效益加以体现，这和制度不一样，生态系统随着变得越来越复杂，也会变得越来越高效，当他们变得体量更大的时候，他们的实际效率会更高，生产效率也会更高。

我们有很多的例子，我们可以预测到比方说像亚马逊和谷歌这样的公司，他们在搭建平台方面速度非常快，他们有非常独特的导向，他们其实和海尔有非常相似的潜力，而且他们平台的观念也是有相通之处，我们可以看到斯丹利麦克科勒托斯的有很多高绩效公司，实际没有达到这一种组织的架构，他们处在静态复杂的这一种制度化结构当中。很多公司希望朝着这一个方向去演进，接下来的阶段我相信只有海尔，能够引领它的目标，也就是采用小微的模式。各个小微有独立的损益表，他们独立运作，比方说我们今天早上听到的COSMOPlat和所有开放的平台系统就是如此。在这个过程当中，小微之间有协调有合作，互相支持，来共同组建这样一个架构，在这个平台上进行运作。这种信息的流通、维护，实际上使得小微企业管理变得更为简单，简便了。我们可以看到高管，他们的角色也在发生了变化，在这里我想要再引用张首席的话，领导的工作是去协调，去维护目标的达成，去促进协调和合作，而并不是去指点他人应该做什么，而是去助力他人完成的目标，并不是直接地发号施令，命令他们应该做什么。这些已经端倪初现，现在最大的障碍是什么，实际上就是人心的改变，这种人心或者说固有的观念有很多的诠释，实际上这里是指在公司当中某些人固有的想法，另外也包括过去在组织当中，架构当中的决策流程。这个决策反映了公司认为的优先顺序是什么、公司认为自己的价值观是什么。这是我们面对的最大的挑战和屏障，我们要去改变克服人的固有思想，让他们去了解这种共识常识，引起大家的共鸣，让他们去知道我们要去克服面前的挑战，我们要针对这个挑战通过向海尔的平台找到应对的途径。所以，我们要回望到人类的社会，对未来进行展望。

最后，我想说实际上我们还有很多的打理院子的工作需要做，谢谢！